von Angela Fauth-Herkner, Inhaberin der Arbeitszeitberatung Fauth-Herkner & Partner, Pullach

Der Begriff Teilzeitarbeit ist oft noch negativ besetzt: Sie wird assoziiert mit Halbtagsbeschäftigung, Frauenarbeit, mit wenig qualifizierter und schlecht bezahlter Arbeit. Mobilzeit dagegen steht für kreative, innovative und flexible Formen der Teilzeitbeschäftigung, für qualifizierte Tätigkeiten, für Fach- und Führungskräfte, für Frauen und Männer. Mobilzeit meint eine Vielfalt von Beschäftigungsverhältnissen unterhalb des Vollzeitstandards, wie z.B. flexible Jahresarbeitszeit, Vier-Tage-Woche, Job-Sharing und zeitautonome Arbeitsgruppen, Sabbaticals und gleitende Altersruhe. Mobilzeit zielt auf eine Gestaltung der Arbeitszeit, die sowohl Produktivität und Flexi-bilität der Unternehmen erhöht, als auch den Beschäftigten mehr Freiräume und Wahlchancen ermöglicht. Diese Modelle sind nicht nur für die Wirtschaft, sondern zunehmend auch für den öffentlichen Dienst interessant.

Häufig geäußerte Vorbehalte gegen Mobilzeit sind Angst vor Arbeits-platzverlust oder vor geringeren Aufstiegschancen, auf Teilzeit "abgestempelt" zu werden, nicht mehr zur Vollzeittätigkeit zurückkehren und bei einem durch Teilzeittätigkeit reduzierten Gehalt den Lebensstandard nicht mehr halten zu können. Zudem gibt es die ungeschriebenen Gesetze, wie "ab 17.00 Uhr wird Karriere gemacht" oder Vorgesetzte sind der Ansicht, daß die MitarbeiterInnen immer anwesend sein sollen und daß die kopfzahlbezogene Kosten für das Unternehmen höher seien. Unsere Praxis hat jedoch gezeigt, daß sich die Produktivität durch Einführung von Mobilzeit um bis zu 20 % steigern läßt: Fehlzeiten sinken, Leistungsfähigkeit und Motivation steigen.

Erfahrungsgemäß gibt es kein "Standard-Modell"; stets müssen betriebsspezifische und individuelle Lösungen gefunden werden:

• In der Praxis ist die 4-Tage-Woche häufig anzutreffen: Die Beschäftigten legen nach Absprache mit dem Team flexibel einen Tag in der Woche fest, an dem sie nicht anwesend sind, evtl. in Kombination mit Telearbeit.
• Beim Job-Sharing wird eine Stelle i.d.R. auf zwei Beschäftigte aufgeteilt. Es funktioniert nur, wenn die "Chemie" zwischen beiden TeilzeitpartnerInnen stimmt. Die Teilung kann nicht nur zeitlich, sondern auch fachlich sein.
• Kurzsabbaticals: Durch Gehaltsreduzierung (z. B. um 10 %) bei zunächst unveränderter Arbeitszeit entsteht ein Freizeitanspruch, der nach 2-3 Jahren als Freizeitblock (2-3 Monate) z. B. für eine Fortbildungsmaßnahme genommen wird. Hier muß längerfristig geplant werden, um eine Vertretung während der Abwesenheit sicherzustellen. Bei Lehrern, auch in Baden-Württemberg, gibt es bereits die Möglichkeit des Sabbatjahrs, bei dem z. B. nach 6 Jahren 1 Jahr freigenommen werden kann, bei durchschnittlichem reduziertem Gehalt.
• Der gleitende Berufsein- und -ausstieg bietet sich besonders in Führungspositionen an: Ein älterer Manager reduziert stufenweise seine Arbeitszeit, eine Nachwuchskraft gleitet stufenweise in die Position hinein. So bleiben dem Unternehmen Know-How und Erfahrung erhalten.

Mobilzeit stellt Anforderungen an die Beschäftigten selbst und an das betriebliche Umfeld, Voraussetzungen sind Team-, Kommunika-tions- und Organisationsfähigkeit, Flexibilität und die Bereitschaft, Aufgaben abzugeben. Der Erfolg hängt wesentlich von der übrigen "Teilzeitfamilie" ab: den Vorgesetzten, MitarbeiterInnen und Kolleg-Innen. Die Qualifizierung der MitarbeiterInnen ist ebenfalls ein wichtiger Faktor. Erfolge mit Mobilzeit verzeichnen die Unternehmen, die einen Wandel von der Zeit- zur Ergebnisorientierung forcieren. Von oberster Führungsebene muß signalisiert werden, daß lange Anwesenheitszeiten nicht länger mit Engagement gleichgesetzt und mit Karrierechancen belohnt werden. Trotz unterschiedlichster Modelle und Publikationen wurde bisher wenig realisiert. Ein Stolperstein ist oft die Ablehnung von Neuerungen. Auch die Angst, daß bei Reduktion einer Arbeitskraft z. B. auf 80 % die verbliebenen 20 % ersatzlos gestrichen werden, ist weit verbreitet.

Der Weg von der Idee eines optimalen Mobilzeitmodells zur konkreten Umsetzung ist nicht geradlinig. Bei den erfolgreichen Modellen wurden alle Betroffenen schrittweise eingebunden und somit Denk-blockaden aufgebrochen. Fragen Sie doch Ihre MitarbeiterInnen, wie sie gerne ihre Arbeitszeit - unter der Prämisse kundenorientiert und effizient - gestalten wollen? Das ist schon das halbe Arbeitszeitmodell!

Mobilzeit auch für den öffentlichen Dienst? Hier versucht man häufig, leeren Kassen durch Kürzungen im Personaletat und damit Arbeitsplatzabbau zu begegnen. Auch hier ist jedoch ein Umdenken im Gange, um einerseits Dienstleistungen effizienter und kunden-orienterter (z.B. in bezug auf die Öffnungszeiten) zu gestalten und andererseits dem Wunsch der Beschäftigten nach lebensphasen-gerechten Arbeitszeitmodellen zu entsprechen.

Mobilität beginnt in den Köpfen. Es gilt, aus schematisch geführten Diskussionen auszubrechen, Vorbehalte abzulegen und die Konzepte verstärkt auf Praktikabilität hin zu überprüfen: Pilotierung vor Regulierung! Daraus ergibt sich oft eine komplexe, aber interessengerechte Arbeitszeitgestaltung.

Mobilzeit auch im öffentlichen Dienst erfolgreich: Dies zeigten unsere Projekte z.B. bei der Landeshauptstadt München oder bei der Stadt Offenbach. Die Untersuchung "Teilzeitarbeit in Führungspositionen" bei der Stadt München, wo ca. 80 unterschiedliche Modelle praktiziert werden, ergab, daß gängige Vorurteile abgebaut wurden. Die meisten Teilzeitführungskräfte fühlen sich von KollegInnen, MitarbeiterInnen und Vorgesetzten voll akzeptiert und unterstützt, die Kommunikation innerhalb der Teilzeitfamilie und nach außen funktioniert; mehr als 90 % der Befragten würden sich wieder für Teilzeit entscheiden.

Das Sozialministerum Baden-Württemberg hat 1997 eine inter-ministerielle Arbeitsgruppe "Teilzeit für Führungskräfte" eingerichtet (s. AKTIV 2)