Faire Bewertung von Arbeit

Angesichts des anhaltend hohen Verdienstunterschieds zwischen Frauen und Männern in Deutschland von durchschnittlich 23 Prozent stellt sich die Frage, inwieweit Tätigkeiten von Frauen diskriminierungsfrei bewertet werden. „Von Diskriminierung kann nicht die Rede sein“, behauptet die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, denn die Festsetzung der tariflichen Grundvergütung erfolge „mittels einer personenunabhängigen und damit auch geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung.“¹ Aus rechtlicher Sicht gewährleistet dies jedoch noch keine geschlechtergerechte Entlohnung.

Arbeitsbewertungssysteme selbst können Ursache von Diskriminierung sein

Das Prädikat „diskriminierungsfrei“ können nach EURecht nur Arbeitsbewertungssysteme erhalten, die folgende fünf Anforderungen erfüllen: Sie müssen durchschaubar sein, die wesentlichen Anforderungen der Tätigkeiten von Frauen und Männern berücksichtigen, die Tätigkeiten mit denselben Kriterien bewerten, die Kriterien diskriminierungsfrei auslegen, gewichten und anwenden und als Gesamtsystem diskriminierungsfrei sein.

Im Folgenden werden zwei Systeme vorgestellt, die eine diskriminierungsfrei(er)e Bewertung gewährleisten sollen. ABAKABA (Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch) wurde 1996 im Auftrag des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann entwickelt. ABAKABA dient als vollwertiges Bewertungssystem zur Ermittlung der Eingruppierung oder im Konfliktfall, um die Gleichwertigkeit von Tätigkeiten von Frauen und Männern festzustellen. Bei ABAKABA werden die Anforderungen der anfallenden Arbeit (Stelle) bewertet, unabhängig von der Person, die sie ausübt (anforderungsbezogene Grundentlohnung). Im Grundsatz davon zu unterscheiden ist die „Leistungsbewertung“, die die Basis für eine leistungsbezogene Bezahlung bildet. Für die erforderliche Transparenz sorgt ein Verfahren, bei dem jedes Merkmal gesondert analysiert wird und die jeweilige Ausprägung mittels einer Stufenskala von zwei bis vier Stufen festgestellt wird, die einzeln präzise beschrieben und mit Punkten hinterlegt sind. So werden je Merkmal Teilarbeitswerte ermittelt, die sich schließlich zu einem Gesamtarbeitswert summieren.

Die Auswahl der Merkmale beruht auf arbeitswissenschaftlichen Analysen. Berücksichtigt werden im Unterschied zu herkömmlichen Verfahren auch psychosoziale Merkmale sowie belastende intellektuelle und psychosoziale Aspekte. Jeder der vier nachfolgend genannten Merkmalsbereiche wird unter den Blickwinkeln Anforderungen, Belastungen und Zeitanteil bewertet:

	intellektueller Bereich: fachliche Anforderungen und Verantwortung, Planen und Organisieren, funktionsbedingte Störungen und Arbeitsunterbrechungen, Monotonie
	psycho-sozialer Bereich: mündliche Kommunikation, Zusammenarbeit, Einfühlungs- und Überzeugungsvermögen, psychosoziale Belastungen
	physischer Bereich: Körperkraft, Bewegungspräzision, belastende arbeitszeitliche Bedingungen, belastende Umgebungsbedingungen
	Führungsverantwortung: Führung, Verantwortung für die Arbeitsergebnisse anderer Personen (Betreuung u.a.), strategische Verantwortung, Verantwortung für die Erreichung von Lernzielen

ABAKABA wurde in der Schweiz erfolgreich angewendet. In Deutschland wurde das Instrument im Rahmen des so genannten Vergleichsprojekts in der Stadt Hannover wissenschaftlich erprobt. Es wurde belegt, dass untersuchte frauendominierte Tätigkeiten, wie z.B. die Altenpflege, nach der Systematik des BAT unterbewertet sind.

FABA (Faire Bewertung von Arbeit) orientiert sich am britischen Arbeitsbewertungssystem NJC (National Joint Council for Local Services: Local Government Single Status Job Evaluation Scheme, London 2000). Es wurde von kommunalen Arbeitgebern und Gewerkschaften entwickelt. In Rahmen eines wissenschaftlichen Projekts wurde FABA in Österreich in einem sozialen Dienstleistungsunternehmen, der Volkshilfe Oberösterreich, eingeführt. Bei FABA wird Arbeit mittels folgender Merkmalsgruppen und Untermerkmale bewertet:

	Wissen/Können/Fertigkeiten: Wissen/Kenntnisse, geistige Fähigkeiten, zwischenmenschliche und kommunikative Fertigkeiten, körperliche Fertigkeiten
	Belastungsanforderungen: Initiative und Selbstständigkeit, physische Anforderungen, geistige Anforderungen, emotionale Anforderungen
	Verantwortungen: für Personen, für Führung/Koordination von Beschäftigten, für Finanzmittel, für Sachmittel und Informationen
	Umgebungsbedingungen: Arbeitsbedingungen

Die Einführung von FABA führte in dem Unternehmen zu einer Um- und Neubewertung von Arbeitsplätzen, da bisher gar nicht oder wenig berücksichtigte Anforderungen, Belastungen und Verantwortungsdimensionen bewertet wurden.

Unternehmen in Deutschland sollen im Selbsttest prüfen können, ob Entgeltdiskriminierung vorliegt

Mit der statistischen Methode Logib-D (Lohngleichheitsinstrument des Bundes für Deutschland) kann ein Unternehmen freiwillig prüfen, ob der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit eingehalten wird. Mit zwei Regressionsgleichungen wird „geschätzt,

Wird diese Methode dem Problem der Entgeltdiskriminierung gerecht? Es bestehen Zweifel, denn: Die verwendeten Variablen zur Feststellung von Entgeltgleichheit bei gleicher
und gleichwertiger Arbeit beziehen sich nicht - wie rechtlich gefordert - auf die zu verrichtende Arbeit, sondern auf personbezogene Faktoren: Ausbildung, potentielle Erwerbserfahrung und Dienstalter. Nach der Rechtsprechung handelt es sich hierbei um Faktoren, die selbst nicht frei von Diskriminierung sind.² Außerdem wird bei
der statistischen Auswertung nicht geprüft, ob die bestehende Bewertung der Arbeit diskriminierungsfrei erfolgt ist. Insoweit schützt Logib-D Unternehmen auch nicht vor Entgeltklagen. Es gibt rechtlich tragfähige Prüfinstrumente, die in anderen Ländern bereits angewendet werden.³

Dr. Karin Tondorf
Forschung & Beratung zu Entgelt und Gleichstellungspolitik Seddiner See