Fair P(l)ay für Frauen und Männer

In Deutschland liegen die Erwerbseinkommen von Frauen noch immer deutlich unter denen der Männer. Der durchschnittliche Einkommensabstand beträgt 23 Prozent. Damit besteht hierzulande im europäischen Vergleich besonderer Handlungsbedarf. Teils liegen die Ursachen in den geschlechterbezogenen Trennlinien auf dem Arbeitsmarkt und in der tradierten Rollenaufteilung in der Familie. Teils beruhen sie aber auch auf einer Unterbewertung der Arbeit und Leistung von Frauen, die aus tariflichen und betrieblichen Regelungen, aus Arbeitsverträgen oder aus einer diskriminierenden betrieblichen Entgeltpraxis resultiert. Hier sind die Verantwortlichen für die Entgeltbestimmung gefordert. Welchen Beitrag hier die Tarif- und Betriebsparteien leisten können und welche Möglichkeiten Interessenvertretungen sowie Betroffene haben, zeigt die Broschüre „Fair P(l)ay“ des Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend auf. Um möglichen Entgeltdiskriminierungen auf die Spur zu kommen und Entgeltsysteme diskriminierungsfrei zu gestalten, müssen zwei grundlegende Aspekte berücksichtigt werden.

Erstens haben Frauen nicht nur ein Recht auf gleiches Entgelt für „gleiche“ Arbeit, sondern auch für „gleichwertige“ Arbeit. Als gleichwertig gelten Tätigkeiten, die inhaltlich verschiedenartig, jedoch bezüglich der tatsächlichen Umstände der Arbeit, der Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen von gleichem „Wert“ sind. Ob z.B. die Tätigkeiten einer Sekretärin/eines Sekretärs und die eines Betriebshandwerkers/einer Betriebshandwerkerin in einem Krankenhaus gleichwertig sind, muss im Einzelfall mit einem diskriminierungsfreien Verfahren der Arbeitsbewertung geprüft werden. Ein Beispiel: Eine neu eingestellte weibliche Führungskraft erhält bei vergleichbarer Situation eine geringere Vergütung als ihr Vorgänger.

Zweitens kann eine Entgeltdiskriminierung unmittelbar und mittelbar erfolgen. Während die unmittelbare Diskriminierung daran zu erkennen ist, dass die Benachteiligung mit erkennbarem Bezug auf das Geschlecht erfolgt, erfolgt ist oder erfolgen würde, ist mittelbare Diskriminierung schwerer zu identifizieren. Sie wird verursacht durch Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die geschlechtsneutral formuliert sind, jedoch unterschiedlich auf Frauen und Männer wirken. Ein Beispiel: In einer Altenpflegeeinrichtung wird das Kriterium „körperliche Belastung“ nur bei der Hausmeister-/Hausmeisterinnen- Tätigkeit bewertet und bezahlt, nicht aber bei der Altenpflegerinnen-/Altenpfleger-Tätigkeit.

Das Europäische Entgeltgleichheitsrecht beinhaltet Vorgaben für Entgeltsysteme

Für politisch Verantwortliche und Betroffene sind weitere praxisbezogene Hinweise wichtig, um etwaige Diskriminierungen beim Entgelt zu beseitigen oder zu vermeiden. Das Europäische Entgeltgleichheitsrecht beinhaltet konkrete Vorgaben für Entgeltsysteme, die jedoch weder im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch in anderen deutschen Gesetzen zu finden sind. So definiert z.B. Artikel 141 EG-Vertrag, was unter „Entgelt“ zu verstehen ist und was Gleichheit des Arbeitsentgeltes ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sowohl für eine nach Zeit sowie für eine nach Akkord (d.h. nach Leistung) bezahlte Arbeit bedeutet. Die Entgeltgleichheitsrichtlinie 75/117/EWG schreibt unter anderem vor, dass Entgeltsysteme „auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein“ müssen – eine Vorgabe, die in zahlreichen Tarifverträgen nicht erfüllt ist.

Weitere Grundsätze hat der Europäische Gerichtshof geklärt. So müssen Entgeltsysteme durchschaubar und überprüfbar sein, so dass Beschäftigte nachvollziehen können, worauf Unterschiede beim Entgelt zurückzuführen sind. Diesem Transparenzgebot können viele kompliziert strukturierte und formulierte Tarifverträge kaum genügen.

Weiterhin müssen die Bewertungskriterien die wesentlichen Anforderungen der Tätigkeiten von Frauen und Männern berücksichtigen. Soziale Kompetenz, die eine wesentliche Anforderung an frauendominierte Tätigkeiten in Erziehungs-, Bildungs-, und Pflegebereichen darstellt, wird bislang nur selten in Entgeltsystemen berücksichtigt.

Bewertungskriterien von Tätigkeiten dürfen nicht diskriminieren

Der EuGH befand, dass das Kriterium der Flexibilität bei der Leistungsbewertung diskriminierend wirken kann, „wenn es dazu dient, die Anpassungsfähigkeit des Arbeitnehmers an unterschiedliche Arbeitszeiten und –orte zu vergüten“,.. „da Frauen mit Familienaufgaben ihre Arbeitszeit weniger leicht als männliche Arbeitnehmer flexibel gestalten können.“¹ Kritisch ist auch das Kriterium „Dienstalter/Berufserfahrung“ zu hinterfragen, da es Beschäftigte mit Berufsunterbrechungen (z.B. durch Elternzeit) beim Entgelt benachteiligen kann. Es gilt zwar als legitimes Ziel des Arbeitgebers, Berufserfahrung zu honorieren, da sie dazu befähigen kann, die Arbeit besser zu verrichten. Er muss dies jedoch im Einzelnen rechtfertigen, wenn eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer Anhaltspunkte liefert, „die geeignet sind, ernstliche Zweifel in dieser Hinsicht aufkommen zu lassen.“

Mit den vorgenannten Anforderungen sind nur einige Aspekte erfasst, die für eine Prüfung von Diskriminierung bzw. eine diskriminierungsfreie Gestaltung von Entgeltsystemen wichtig sind. Der bereits erwähnte Leitfaden „Fair P(l)ay“ enthält eine ausführlichere Darstellung der rechtlichen Vorgaben, die sich auch als Prüfpunkte einer geschlechtergerechten Bezahlung nutzen lassen. ²

Für die Durchsetzung von Entgeltgleichheit enthält das AGG eine Reihe von Hinweisen und Pflichten für Arbeitgeber, die sich auf Information der Beschäftigten, auf vorbeugende Maßnahmen - etwa durch Fortbildung - und auf das Gleichstellungscontrolling beziehen. Arbeitnehmer/-innen erhalten erweiterte Möglichkeiten zur Durchsetzung ihrer Rechte. Dennoch dürfen solche Verbesserungen gegenüber dem alten Recht nicht darüber hinwegtäuschen, dass der Klageweg für die Betroffenen weiterhin aufwendig und „steinig“ bleiben wird. Grundsätzlich kann es auch nicht den potenziell benachteiligten Beschäftigten überantwortet werden, ihr Recht auf Entgeltgleichheit durchzusetzen. Die Einlösung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche und gleichwertige Arbeit ist und bleibt eine Verpflichtung, die die Mitgliedsstaaten sowie die Tarif- und Betriebsparteien als verantwortliche Institutionen zu erfüllen haben.

Dr. Karin Tondorf
Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik, Seddiner See