„Perspektiven gut, Ausgangslage schlecht“, so ließe sich der Status Quo der Situation von Frauen in der IT-Industrie beschreiben. 1995–2000 verzeichneten wir in Deutschland in technisch orientierten Studiengängen einen permanenten Rückgang des Frauenanteils – in Prozenten wie auch in absoluten Zahlen –, der sich nur langsam wieder erholt. Und das, obwohl mittlerweile 54 Prozent der jungen Frauen Abitur und 52 Prozent einen Hochschulabschluss machen, in vielen Fällen mit den besseren Noten. Insgesamt haben Frauen heute zu etwa 90 Prozent einen qualifizierten Berufsabschluss und stellen fast 44 Prozent der erwerbstätigen Bevölkerung. Diese Zahlen machen deutlich: das weibliche Geschlecht ist zu einem enorm wichtigen Leistungsträger in der Arbeitswelt geworden. Unternehmen müssen deshalb verstärkt daran arbeiten und nach neuen Wegen suchen, um Frauen für sich zu gewinnen. Allgemeine Proklamationen wie „bei uns haben Frauen eine Chance“ helfen nicht. Gefragt sind konkrete Maßnahmen: flexible Arbeitskonzepte, fortschrittliche Familienangebote, eine gezielte Förderung und attraktive Karrierechancen.

IBM verfolgt deshalb ganz klar das Ziel, mehr Frauen für die IT-Branche allgemein und für IBM speziell zu gewinnen, in allen Unternehmensbereichen und auf allen Ebenen. Und dies mit wachsendem Erfolg: Der Frauenanteil von etwa 27 Prozent in Deutschland kann sich – verglichen etwa mit dem weiblichen Anteil in den IT-Studiengängen von unter 20 Prozent – durchaus sehen lassen. Wir profitieren dabei eindeutig von den Vorteilen eines internationalen Unternehmens. Bereits 1934, drei Jahrzehnte vor der Gleichstellungsverpflichtung, versprach IBM-Gründer T. J. Watson sen. seinen Mitarbeiterinnen gleichen Lohn für gleiche Arbeit und berief die erste Frau in eine Führungsposition. Seit 1976 ist Chancengleichheit fester Bestandteil der Unternehmensphilosophie und wurde in alle personalpolitischen Grundsätze eingebunden. Dabei geht es darum, Frauen wie Männern die gleichen Chancen einzuräumen. Das beginnt bei der Zahl der weiblichen Einstellungen über die konsequente Beförderung bis hin zu flexiblen Rahmenbedingungen. So lag der Frauenanteil bei den Einstellungen aus der IBM Berufsakademie im Jahr 2003 bei 54 Prozent. Ein Schlüsselthema ist für uns seit Jahren die so genannte Work/Life-Balance, eine wichtige Voraussetzung, um insbesondere Frauen, aber auch Männern, die sich für Familie und Beruf entscheiden, Perspektiven für ihre Karriereplanung zu geben. Dazu gehören flexible Arbeitszeitkonzepte mit weitgehender Zeitsouveränität, Möglichkeiten zur extensiven Nutzung von Telearbeit, Angebote zur Kinderbetreuung sowie die individuelle Inanspruchnahme von Erziehungszeiten.

Andere wichtige Komponenten sind das Mentoring und unser Women’s Leadership Council (WLC). Bereits seit Mai 1999 gibt es in der IBM ein Mentorenprogramm, um Mitarbeiterinnen mit Führungskräftepotenzial gezielt in ihrer weiteren Karriereplanung zu unterstützen. Daneben steht der Aufbau von Netzwerken im Mittelpunkt – eine fast unerlässliche Rahmenbedingung für das Weiterkommen in großen Organisationen. Deren Aufbau und Pflege wird gegenwärtig leider immer noch sehr stark von männlichen Führungskräften dominiert. In die gleiche Richtung zielt das WLC, das außerdem Mitarbeiterinnen identifizieren soll, die für Führungsaufgaben in Frage kommen.

Wenn wir von Perspektiven sprechen, geht es nicht allein um zahlenmäßige Emanzipation. Es geht auch um spezifisch weibliche Begabungen, die Frauen in den Berufsalltag einbringen und die heute zu den kritischen Erfolgsfaktoren moderner Unternehmensführung gehören. Eigenschaften wie Kommunikationsfähigkeit, die Bereitschaft zum Zuhören und das Vermögen, vernetzt zu denken bekommen angesichts der zunehmenden Dienstleistungsorientierung vieler Unternehmen einen hohen Stellenwert. Kontakte herzustellen und zu pflegen, im Team zu arbeiten und teamorientiert zu denken, weniger auf Konfrontation und mehr auf Integration zu setzen, dies alles sind Attribute, die Frauen in besonderem Maße auszeichnen. Diversity, die Wertschätzung von Unterschiedlichkeit, wird – auch angesichts der demografischen Entwicklung – zunehmend ein Wettbewerbsfaktor.

Aber es kommt auch auf die Haltung der Frauen an, die offensichtlich zu wenig an ihre Chancen in unserer Branche oder in technisch orientierten Sektoren glauben. Die aber gibt es – und sie werden kontinuierlich weiter wachsen. Es stimmt auch nicht (mehr), dass Frauen signifikant besser in ihrem Job sein müssen, um eine faire Chance auf Karriere zu erhalten. Sehr viele, insbesondere international agierende Unternehmen, setzen verstärkt auf Frauenpower. Auch für das weibliche Geschlecht gilt: wer Verantwortung übernehmen will, muss die sich bietenden Chancen ergreifen und flexibel genug sein, um bei Widerständen das gesteckte Ziel auch auf einem anderen Weg zu erreichen.